O Fractal Assessment pode ser disponibilizado tanto para toda a organização como para somente um candidato ao recrutamento interno ou para estabelecer as competências de somente uma função/cargo. 

A descrição do Fator Humano do Trabalho  foi projetada para fornecer um critério prático que descreva as características comportamentais que são necessárias para o desempenho de um determinado cargo.

Consiste em uma lista de 24 questionamentos que investigam situações que existem em maior ou menor grau em toda as atividades. Esta lista é preenchida separadamente, tanto pelo Gestor quanto pelo colaborador/subordinado.

Cada uma das 24 frases recebe uma nota (de 1 a 5 no máximo – Escala de Lickert) de acordo com sua importância em relação à execução do trabalho.

A partir daqui, você obtém um gráfico que já traduzido nos diz sobre o comportamento exigido na posição.

Em casos de Seleção, Promoção ou Transferência, como a pessoa avaliada tem certeza de não conhecer a vaga, ela só é preenchida pelo Gestor da vaga. E essa informação serve como critério ou orientação para a seleção de candidatos para esse cargo.

Quando a pessoa é avaliada em relação ao seu próprio cargo, as questões são respondidas tanto pelo Gestor quanto pelo subordinado, o que nos permite observar a coincidência ou discrepância de suas percepções em relação ao cargo, o que facilita em determinado momento uma melhor compreensão de suas necessidades, e negociar ou ajustar os objetivos do mesmo.

Em termos sucintos, a construção do FHT ou arquitetura do cargo prevê 24 questões onde, cada questão está avaliando (por exclusão) 4 tipos de comportamento mais adequado para aquela tarefa e 12 subtipos ou competências.

Da resposta a estes questionamentos da atitude esperada em situações concretas, cotidianas no exercício do cargo é elaborado  um gráfico estabelecendo o fator predominante de Comportamento (D, I, S ou C) e as competências ou subfatores (determinação, automotivação, independência, entusiasmo, autoconfiança, sociabilidade, paciência, persistência, cooperação, consideração, exatidão e perceptividade).

No polo oposto, aplica-se outro questionário (IDP – Inventário de DISCernimento Pessoal) com também 24 grupos de questões que utilizarão os mesmos parâmetros/métricas para medir os 4 fatores básicos (D, I, S ou C) e os subfatores da pessoa que está respondendo ao IDP, sendo fornecido ao fim um gráfico representativo desses fatores e subfatores na mesma escala que o aplicado ao cargo.

O IDP nos permite avaliar em três gráficos diferentes três dimensões do comportamento:

1)  RESULTANTE – As características do comportamento diário, o que podemos observar da pessoa na maioria das vezes.

2) PROJETADO -Como a pessoa deseja que os demais a vejam, uma espécie de máscara social.

3) ESTRUTURAL -Como tende a se comportar em situações de pressão.

A combinação dos 4 gráficos (o primeiro referente ao “Fator Humano” ou cargo e os 3 gráficos da pessoa avaliada  nos permite prever como a pessoa TENDE a se comportar em seu trabalho, quais pontos fortes a ajudarão ou quais pontos fracos a limitarão, ou seja, ver a compatibilidade entre o comportamento exigido na posição e o comportamento da pessoa.

A correlação entre ambos os gráficos permite entender o grau de sintonia entre o esperado para o cargo e o comportamento real esperado do colaborador.

Este é o ganho fundamental: o cargo e o colaborador são submetidos ao mesmo padrão de avaliação (não são as mesmas perguntas) que ao fim avaliam os mesmos fatores presentes em um e outro.

A pesquisa será feita com os gestores de todos os graus posteriormente com todos os demais colaboradores da empresa. Esta pesquisa será utilizada para identificar:

Grau de satisfação em relação aos benefícios oferecidos pela empresa;

Grau de satisfação em relação à infraestrutura física da empresa;

Grau de concordância em relação a seu trabalho e a segurança do trabalho;

Grau de concordância quanto à comunicação e relacionamento com superiores

Grau de concordância quanto à comunicação e relacionamento entre colaboradores.

A existência de assédio moral nas relações do trabalho;

O objetivo central da pesquisa de clima Fractal RH é COMPREENDER quais são os fatores que influenciam positiva ou negativamente o bem-estar no trabalho e nas relações de trabalho e como se dá essa influência, permitindo através desse diagnóstico melhorar o clima, gerar bem estar e engajamento na equipe.

O conceito de bem-estar, aqui firmemente ALICERÇADO NA PSICOLOGIA POSITIVA, compreende que bem-estar é estar bem (sentir-se bem) e, portanto, funcionar bem. É uma relação de mão-dupla onde a organização cuida dos seus e eles, por estarem bem, funcionam bem.

A Fractal RH dispõe de ferramentas próprias, validadas para aplicação da testagem quer seja do posto/cargo, do colaborador ou as ferramentas específicas para pesquisa de clima.

A aplicação em regra é online, onde após a contratação são disponibilizadas as senhas ou remetidos os questionários via web para os respondentes.

A pesquisa de clima normalmente é conduzida por prepostos da Fractal RH em razão das particularidades e dos instrumentos utilizados, alguns exigindo a presença de um profissional da área da psicologia organizacional e do trabalho. Havendo esse profissional na empresa, a Fractal RH pode efetuar o treinamento do RH interno e em sequência disponibilizar as ferramentas online para aplicação que neste caso será conduzida pelo RH interno da empresa.